עד כמה גיוון וההכלה בארגון שלכם הוא ערך ליבה ארגוני? עד כמה הנושא חוצה את הארגון, מגיוס הטאלנטים ועד ליעדי רכש מגוון? זה היה הנושא בו התמקד המיטאפ רביעי שלנו באינטל בסידרת RISE 2030, סידרת המיטאפים שיזמתי בשיתוף מנהלים מובילים מאינטל שהתנדבו לחלוק ידע גלובלי וכלים יישומיים בתחום האחריות התאגידית עם מנהלים מחברות עיסקיות אחרות. מרתקת אותי העובדה שמחקרים מוכיחים כי כשגיוון והכלה הם ערך ליבה ארגוני הם אוטומטית הופכים למנוע חדשנות ומעלים בעשרות אחוזים את סיכוייה של חברה להצליח לאורך זמן.
גיוון והכלה כמנוע לחדשנות ארגונית
את המיטאפ פתחה רחלי לבני מורדכי. רחלי שהציגה את אסטרטגיית הגיוון והכלה שלנו בחרה להתחיל ב”למה” גיוון והכלה. בזכות תרומתו לחוסן הארגוני, לחדשנות והמצויינות העיסקית וכמובן כי זה לחלוטין אחריות חברתית וגם …כשכולם חושבים אותו הדבר האפשרויות מצטמצמות ואיתם החדשנות .
המסע לגיוון והכלה ארגוני הוא ארוך וכולל פעילויות שונות שיש לנקוט לדוגמה : יצירת אסטרטגיה ומיקודים ארגוניים, הקמת פורום מנהלים בכירים שמוביל את הנושא, גיוס ממוקד של Talent מגוון, תוכניות פיתוח ושימור ל-talent מגוון, איפשור קהילות עובדים הממוקדות ב-belonging and Inclusion ומחוברות לאסטרטגיה הארגונית, הדרכות וסדנאות לפיתוח מודעות מנהלים ומתן כלים לניהול סביבה מכילה, קורסי מראיינים , הנגשה/התאמה הטבות מיוחדות ועוד ועוד …
את ההרצאה היא חתמה גם בשאלה ” איך נדע שאנחנו בכיוון הנכון” ? ע”י הצבת מדדים שנתיים שאותם נבדוק כחלק מהגשמת יעדי העשור שלנו.
מכניסים צבע לרכש – רכש מגוון
כשגיוון והכלה הם ערך ליבה ארגוני הוא חוצה את הארגון גם מעבר לגיוס ושימור הטלנטים . אחד הנושאים החדשניים בהיבט ההכלה הארגוני הוא “הרכש המגוון”. בעבר ייחדתי לנושא פוסט שסקר הנושא . במיטאפ אירחתי את בר אברהם, מנהל רכש מגוון באינטל . גם בר בחר לפתוח ב”למה” רכש מגוון? ומנה את מגוון הרווחים לחברות המאמצות גישה זו .
בר סיים את המצגת שהנגיש למשתתפים 5 טיפים מנצחים להתחיל להניע בארגון “רכש מגוון”
- להבין את הערך המוסף הנובע מרכש מגוון
- לתקשר אותו ולקבל אור ירוק וגיבוי מההנהלה
- להציביעדים מאתגרים אך ברי השגה בנושא
- להתחבר למאגר המידע We source של עמותת יסמין
- לשלב ספקים מגוונים בתהליכי הרכש – אפשר להתחיל בקטן… (לדוגמא: לבחור ספק מגוון אחד בכל מכרז)
קהילות עובדים – בוסט לחדשנות ומחוברות
לסיום קיימנו פאנל מרתק עם מנהלי קהילות העובדים שלנו ( Employee Resource Groups( ERGs. איילת, טל, רז ודאהר הם מהנדסים בתפקידם המקצועי באינטל ובחרו להוביל בהתנדבות קהילת עובדים. קהילות העובדים הם הסבירו הן קבוצות וולונטריות שמטרתן לטפח מקום עבודה מגוון ומכיל, כדי לספק תמיכה ועזרה בפיתוח אישי או בקריירה וליצירת מרחב בטוח בו העובדים יכולים להביא את ה”אני השלם” שלהם לעבודה(מחוברות). ERGs יעילים מובלים מלמעלה למטה וגם מלמטה למעלה. ולכל ERG יש מנהל בכיר הנותן חסותו לקבוצה. חדשנות יכולה לפרוח רק כאשר עובדים מרגישים בטוחים להביא את כל עצמם לעבודה. קבוצות מסוג זה בונים יחסי אמון גבוהים המסייעים לחברות לפרוח. הקבוצות מטפחות תחושת שייכות ומעוררות שיחה, מביאות דרכים חדשות להסתכל על נושאים ולהניע חדשנות.
לסיכום: מדיניות גיוון והכלה שלא מחלחלת לעומק הארגון אינה משיגה את מטרתה בנוסף , מגפת הקורונה הפכה את אתגר הגיוון לקשה עוד יותר והדגישה את החשיבות לקדם נושא זה כערך ליבה ארגוני .
לקריאת סיכומי המיטאפים הקודמים מסדרת RISE2030
- מיטאפ הפתיחה לסידרת מפגשי RISE2030
- מיטאפ בנושא מודול האחריות (Responsibility)
- מיטאפ בנושא מודול הקיימות (Sustainability)